12.11.2015

Татьяна Никитович выступила в программе «Боси та керівники» на "Яскравому радіо".

11.11.2015 Татьяна Никитович, директор HR-провайдера Smart Solutions дала интервью на "Яскравому радіо"в программе «Боси та керівники». 

В передаче обсуждалась тема поиска новых сотрудников, а также технологий, которые позволяют раскрыть потенциал человека.  

По мнению экспертов, когда на собеседование приходит кандидат, то он приходит в маске. Он хочет понравиться работодателю, потому что он хочет работать в компании. Для того, чтобы человек снял маску, ему надо задать неожиданный вопрос на собеседовании. 

Если после такого вопроса человек злится, говорит: «Что это за вопрос? Почему вы его задаете?» -это не очень хороший показатель. 

В рамках дискуссии о том, как работодателю начать искать новых кандидатов на работу, Татьяна Никитович расставила акценты на правильных действиях, которые должен выполнять руководитель во время набора персонала.  

«Обычно в самом общем смысле под лидерством понимается образ человека, у которого есть свое видение, свое представление о том, как он будет выполнять свою работу, развивать компанию или добиваться тех результатов, которые перед ним стоят. Как он может донести это видение до других людей, чтобы они пошли за ним», - говорит Татьяна.

Чтобы понять, есть ли у кандидата такие качества, нужно задавать вопросы, где такие качества могли проявиться. Предыдущий руководящий опыт? Как он вел себя в коллективе, если не был еще руководителем? Если это молодежь - возможно, староста группы в университете?

Если он работал с коллективом, то принимали ли в коллективе его коллеги, сотрудники те изменения, которые он хотел внедрить, либо не принимали.  Как реагировали, каким образом он их мотивировал? 

Татьяна также поделилась практическими примерами, зачем в компаниях используют испытательный срок или тестовые задания, для чего они нужны и как должны выглядеть, чтобы руководитель смог убедиться, что он не ошибся во время собеседования.  

Один из действенных методов оценки, к примеру – проведение центра оценки для нескольких кандидатов. Это набор реальных кейсов, заданий, которые нужно выполнить, презентаций, которые кандидаты выполняют как правило в течение дня в компании. По результатам можно делать вывод о конкретных навыках и компетенциях, которые либо есть, либо их нет – умение анализировать информацию, доносить свои мысли и т.д. 

В своем выступлении Татьяна также подчеркнула важность правильного отказа кандидатам после собеседования.

«Еще на этапе собеседования надо четко определять критерии, которые необходимы кандидату. Тогда вы сможете сказать кандидату, что по таким-то критериям он не подходит. Либо не достаточный уровень английского, либо недостаточно опыта, либо мы хотим, чтобы сотрудник был больше ориентирован на другие задачи и т.д.

Даже стандартный вежливый отказ кандидату без объяснения причины - это лучше, чем вообще отсутствие ответа от компании», - считает Татьяна.  

Подводя итоги, Татьяна сформулировала три универсальных правила подбора персонала для руководителей, которые хотят создать идеальную команду. От чего надо отталкиваться, чем руководствоваться, чтобы окружить себя той командой, которая работает на единый результат. 

«Во-первых, выбирая нового сотрудника всегда нужно четко формулировать набор требований, не только профессиональных, но и личностных, ценностных. Во-вторых, не лениться проверять рекомендации с предыдущих мест работы. И в третьих-доверять своей интуиции», - сказала Татьяна. 

Смотрите также
\