Как подобрать лучшего работника в свою компанию? Методы и советы

УВАГА ВИ ПЕРЕГЛЯДАЄТЕ КОНТЕНТ РОСІЙСЬКОЮ МОВОЮ

ПРОПОНУЄМО ВАМ ПЕРЕГЛЯНУТИ ДАНУ СТАТТЮ УКРАЇНСЬКОЮ АБО АНГЛІЙСЬКОЮ ЗМІНИВШИ НАЛАШТУВАННЯ САЙТУ!

Каждый умный предприниматель хорошо знает, что бизнес в первую очередь зависит от людей, работающих для этого бизнеса. Один из важнейших факторов эффективно работающего бизнеса – правильно подобранный персонал. Прежде чем начать пересмотр резюме и первоначальный отбор кандидата для начала нужно сформировать для себя цели и задачи, которые будут стоять перед новым сотрудником. Причем лучше, если это будут не какие-то размытые показатели и обязанности, а четко сформулированная «задача на завтрашний день».

Поделимся несколькими правилами по найму работников от Ласло Бока – вице-президент Google по найму и работе персонала.

• Google использует внутренний инструмент qDroid, который подбирает вопросы в зависимости от позиции, на которую будут собеседовать кандидата. Вопросы бывают двух типов: поведенческие – о пережитом опыте, и ситуативные – о гипотетических сценариях.
• Сторона не одобряет неструктурированные интервью, когда звучат вопросы типа: «Какой у вас был костюм на прошлый Хэллоуин?». Он ссылается на исследование, согласно которому структурированные интервью со специфическими вопросами для конкретной работы позволяют лучше предсказать производительность кандидата.
• После собеседования группа незаинтересованных людей пересматривает полный отчет и принимает решение о том, брать кандидата на работу или нет. Это позволяет убедиться, что рекрутинговый процесс не зависел от предубеждений интервьюера и его результат полностью беспристрастен.

Это правила и опыт Google, которые можно, конечно, перенять или адаптировать под свою систему найма работников, но мы хотим поделиться именно методами этого процесса и дать несколько советов. 

Начнем с того, что вам нужно для себя четко выделить, кто нужен:

• сформулировать обязанности и в соответствии с ними навыки, умения и опыт кандидата,
• прописать соответствующие hard&soft skills. Hard skills – профессиональные навыки, относящиеся к умениям именно вакансии; Soft skills – личные качества будущего работника. Потому что кандидат может быть действительно классным профессионалом, но по своим персональным ценностям не сможет «влиться» в существующую уже определенное время команду. А это будет влиять на общий фон и, соответственно, на общую работу работников,
• нужно определить для себя какие негативные моменты вы можете «простить» кандидата. К примеру, вы хотите чтобы ваш сотрудник был в офисе ежедневно с 9:00 до 18:00, но к вам на собеседование приходит человек с максимальным уровнем всех профессиональных навыков, однако может присутствовать в офисе через день. Поймите, что на 100% безупречного человека вы не отыщите. Поэтому для себя у вас должно быть два-три пункта на которые вы сможете «закрыть глаза».

Дальше поговорим о заработной плате. Если вы планируете закрыть вопросы заработной платы, отталкиваясь от опыта кандидата, тогда укажите «уровень зарплаты» – от минимальной до максимальной. Потому что будущий работник должен понимать, ради чего он потратит время, выполняя тестовое или проходя собеседование.

Важним моментом есть определение этапов найма сотрудника. Вы должны знать все этапы прохождения на вакансию и на каждом этапе «отсеивать» определенное количество людей:

1.  Резюме – познакомиться в общем «поверхностно» с человеком.
2.  Тестовое задание. Для проверки двух ключевых навыков. Следите, чтобы выполнение задания не занимало более 4 часов, потому что за него нужно будет платить кандидату. Таким образом, на этом этапе у вас «отсеется» большинство.
3. Интервью/собеседование. Главная задача интервью – узнать, подходит ли человек вашей команде и еще раз проверить hard и soft навыки. Перед интервью нужно понять, какие именно вопросы вы будете задавать кандидатам, учитывая результат тестовых заданий и резюме. Чтобы составить полное представление о кандидате, сначала задайте общие вопросы, а затем перейдите к личным. Не спрашивайте сразу о том, как человек настраивает воронки продаж. Начните с обсуждения всего рабочего процесса. Общие вопросы помогают узнать, как человек решает задачу.
4. Испытательный срок. Нужно, чтобы в реальных рабочих условиях понять, как кандидат справляется с задачами. Это тест-драйв совместной работы, который полезен обеим сторонам. Иногда после такого опыта, только половина кандидатов проходит до конца. Если человек откажется от должности или не пройдет испытательный срок, вы можете предложить сотрудничество другому.
   

   Поймите на каких ресурсах или с помощью кого вы будете искать своего будущего кандидата. Если это узконаправленное направление, то не нужно размещать вакансию в Instagram или на одном общем сайте по поиску работы. В таком случае нужно скорее самому находить кандидатов на таких сайтах как, например, Linkedin и привлекать специалистов, рекрутинговые компании, которые помогут в поиске. Если это, например, личный помощник без особых навыков и умений, то здесь пригодится «внутренний поиск» среди знакомых тех, кто уже работает в компании или среди вашего круга «друзей по работе».
   

   Выбрать из сотни кандидатов единого своего достаточно сложно. Продумайте, как на каждом этапе вы будете проверять необходимые компетенции. Чем быстрее кандидаты будут проходить все этапы найма, тем больше у вас шансов привлечь в свою команду классного специалиста. Если растягивать процесс найма, кандидат может получить предложение в другой компании и пойти туда. Сперва ставьте перед собой четкие требования вашего будущего кандидата. Помните, что от вашей команды зависит успех вашего бизнеса.