12.08.2019

HR тур в США от Fast Forward

С 8 по 14 июля HRD и CEO Softline Group, «Пост Финанс» и представители других организаций лично встретились с топ-менеджерами компаний Facebook, Netflix, Google, Cisco, Plug&Play, 500 startups, Zume, Kaiser Permanente и Zappos!

Главные тренды в HR-сфере Кремниевой долины:

  1. Прекратился ажиотаж на тему «счастья сотрудников» (этим по-прежнему очень сильно болеют, пожалуй, только в Zappos). Уменьшилось предложение бесконечного количества бенефитов: самые нерабочие и ненужные из них исчезли в процессе естественного отбора. Людей сейчас интересуют только базовая зарплата, годовой бонус. Retention programs (программы по удержанию сотрудников) тоже все построены на equity, и это действительно «золотые наручники». Например, акции на 400 тысяч долларов в случае попадания сотрудника в список лучших в компании, инвестируются 4 года, которые ещё предстоит отработать из расчёта 100 тысяч долларов в год. В следующем году, если сотрудник опять попадёт в этот список, ещё 400 тысяч долларов на ещё 4 года, и так может продолжаться бесконечно в случае, если сотрудник каждый год превосходит ожидания.
  2. Несмотря на бум AI, IOT вокруг. Пока ещё в HR очень много paper based processes или вообще не отстроенных процессов, даже в высоко технологичных компаниях. Все это вторично на фоне срочности других рабочих задач, продаж, производства. Хотя в случае, когда бизнес уже довольно зрелый, а все ещё без выстроенных процессов, руководители сталкиваются с серьезными сложностями в управлении, и им все же приходится менять это усилиями HR и других команд. Но никто особо не стремится все максимально автоматизировать и продумать с самого начала, все живут в парадигме Agile: «процессы вторичны».
  3. Постепенно сокращается и сходит «на нет», как таковой middle management. С постепенным переходом на работу в Slack и общим трендом на flat teams и повышением уровня ответственности и самостоятельности в нем просто отпадает необходимость.
  4. Продолжается тренд узкой специализации в HR: engagement teams, talent acquisition teams, internal sourcers (люди, которые занимаются поиском талантов внутри организации для их активного развития и продвижения), external sourcers (люди, которые делают то же самое, но на внешнем рынке, проактивно формируя «золотой резерв» из внешних кандидатов для будущих вакансий).
  5. Продолжает расти уровень самостоятельности и корпоративной ответственности команд: организация мероприятий, праздников, кружков по интересам — все это делают исключительно сами сотрудники. Проведение процесса оценки персонала, организация и проведение регулярных встреч с сотрудниками 1:1 для того, чтобы дать им обратную связь о работе — только сами менеджеры. Понятное дело, что менеджеры в США могут себе позволить быть менеджерами в прямом смысле этого слова, потому что ресурсов в компании достаточно: нет необходимости самому постоянно закрывать какой-то участок и работать за своих сотрудников. По этой же причине у менеджеров есть возможность постоянного изучения рынка кандидатов и формирования «золотого резерва» для своих будущих вакансий как внутри компании, так и за ее пределами, managing up (работа со своим руководством, управление их ожиданиями и представление им результатов командной работы, получение знаний и опыта от них и т.д.) и в целом возможность заботы о своих подчинённых, их удовлетворённости работой, ростом и общим благополучием. Например, HR в Google занимается в основном решением неприятных вопросов из серии вынесения предупреждений или увольнения сотрудников, донесением политики и новых процедур до людей, все остальное менеджеры и сотрудники делают сами (при этом talent acquisition не относится, например, к HR).
  1. Головная боль любого HR'а — процесс оценки и вообще рerformance management в целом. В Кремниевой долине к этому относятся очень ответственно, в первую очередь потому что это повлияет на общую оценку сотрудника и его «калибровку» по отношению к коллегам, соответственно и на количество equity, которое он получит в конце года по результатам оценки своей работы. Все заполняют анкеты оценки работы коллег и самооценки вовремя, все в этом заинтересованы и относятся очень серьёзно.
  2. Занимаясь сейчас созданием центра экспертизы по Employer Branding and EVP, мы ожидали интересных практик и опыта по этим направлениям, но увидели, что формирование стратегии компаний по этим направлениям и плана работы на год происходит довольно стихийно и представляет собой ряд мероприятий для сотрудников в течение года: день семьи, день животных в офисе, спортивные и благотворительные мероприятия, отчетные концерты собственных хора и танцевальной группы. Brand этих компаний и так уже довольно силён и давно и уверенно на них работает.
  3. Любого сотрудника, который уходит к конкурентам и сообщает об этом, в тот же день отключают от всех систем, почты и выводят практически мгновенно из здания. Никаких обид, расстройств и разочарований - это бизнес. 
  4. Очень крутой и популярный тренд: горизонтальные переходы. Любой сотрудник может на 90 дней стать shadow другого сотрудника для того, чтобы ежедневно по полтора часа изучать то, чем он занимается, и как он этим занимается. В результате он должен понять, хочет ли заниматься этой работой и параллельно доказать, что может заниматься ею хорошо: его тоже должны захотеть принять в новую команду.Такие ротации очень приветствуются, как и ротации вертикальные с переездами в другие города: к ним все готовы, их постоянно практикуют, что, конечно, прекрасно работает на retention сотрудников в том числе.
  1. Все стараются дифференцироваться от других компаний долины и то, что на эту тему все без исключения проводят специальные отдельные интервью в процессе найма - это факт.
  2. Компании активно работают с представителями разных поколений и делают все возможное как для привлечения «Альфа», так и для удержания и правильного использования baby boomers с их мудростью, выдержкой, жизненным опытом и невероятными знаниями. Опыт этих людей на вес золота, а взгляд на многие вещи настолько прост и удивителен, что не одному представителю Y или Z и в голову не придут те потрясающие решения, которые, зачастую, они предлагают. А в решении психологических проблем сотрудников, их поддержке, мотивации и вдохновении им просто нет равных.

«Очень впечатлили и удивили акселераторы, но это не совсем HR тема. Невероятно круто, что появилось такое направление бизнеса: весь прогресс Кремниевой долины и ее перспективы, а возможно, даже и прогресс человечества в грамотных и невероятно эффективных руках этих ребят. Огромное удовольствие общаться с ними, видеть, как они горят своим делом, узнавать о том, что они творят в реальном времени и с какой результативностью они это делают» — Марина Швоева, Vice-President of Human Resource в Softline Group.

Корпоративная культура Facebook

Как искать, работать и достигать результата со стартапами — тема бизнес-встреч этого дня. Участники тура изучали, как американские компании работают с людьми и почему самые талантливые представители планеты магнитом притягиваются к таким компаниям как Facebook, Google, Amazon, Netflix. 

Facebook — крупнейшая социальная сеть в мире и одноименная компания, владеющая ею. Была основана 4 февраля 2004 года Марком Цукербергом и его соседями по комнате во время обучения в Гарвардском университете. На июнь 2017 года аудитория Facebook составила 2 миллиарда пользователей. Компания Facebook Inc. является владельцем других популярных сервисов, таких как Instagram, WhatsApp. Примерно 37 700 штатных сотрудников работают в компании по состоянию на 31 марта 2019 года. Facebook Inc. описывает свою корпоративную культуру как hacker culture которая заставляет сотрудников стремиться к улучшению.

Группу сопровождала управляющий партнер FastForward Алеся Глущук и вот несколько инсайтов этого дня от неё:

«В Facebook наш спикер дал понять, что главная мотивация работать с самыми умными ребятами в сфере AI. Я так горжусь такими людьми, когда мотивация изнутри четкая, когда человек развивается и хочет быть рядом с классными специалистами. Тут красиво, много кафешек, ресторанов, бургерная в стиле 80-х, мастерская, где ты можешь смастерить что-то руками. Тут принимает решение не работодатель, о том будешь ли ты работать, тут человек принимает решение, хочет ли вложить частичку себя, он приходит на время в компанию, изучает все внутренние процессы, смотрит на команду и только тогда осознанно принимается за работу. Тут водятся лисицы и воруют у сотрудников обеды. Здесь дают на 2 недели велосипед, чтобы приучить к спорту и отучить от автомобиля. Каждые полгода сотрудники оценивают работу друг друга и никто не отрывается в этот момент, просто люди честно пишут, что хорошо, а что нужно улучшить. Ребята тяжело работают, но тащатся от своих команд, продуктов и атмосферы вокруг, всегда сохраняют позитивное мышление и верят, что нет ничего невозможного»

500 Startups инвестировали в более чем 2000 компаний через 4 глобальных фонда и 14 микрофондов, предназначенных как для конкретных географических рынков, так и для вертикалей. 100+ членов команды располагаются в нескольких локациях по всему миру, причем 500 портфелей инвестиций компании охватывают более 60 стран. Фишки компании: один из крупнейших в мире стартап-акселераторов. Эксперт в особенностях работы инкубаторов и посевных фондов, инфраструктурных возможностях для стартапов.

 

Корпоративная культура Netflix

Netflix — американская развлекательная компания, поставщик фильмов и сериалов на основе потокового мультимедиа. По состоянию на январь 2019 года у компании насчитывалось 139 миллионов подписчиков по всему миру. Ежедневно Netflix показывает примерно 250 миллионов часов видео в 190 странах.

Наблюдения Алеси Глущук из самого сердца  компании - центрального офиса:

«Уровень сотрудников, корпоративная культура, рабочие инструменты, степень вовлечённости, меня изрядно поразили. Когда мы вышли за дверь, вся моя группа сказала: «Это лучшая встреча и мы хотим тут работать», если учесть, что участники группы эйчары, это знатный показатель. копроративная культура — это не то, что написано на стене, а то, что ты делаешь, когда тебя не видят. Корпоративная культура Netflix спрятана в 2-х словах — свобода и ответственность. Дайте людям свободу и они начнут ответственно относиться к работе. Тут зарплаты выше, чем в Google и Facebook, нет белённых корпоративов, спальных комнат или других плюшек, но тут дают свободу, признание, возможности расти и гордится своим продуктом. Один сипкер сказал: «Мы не строим тут семью и не кричим об этом на весь мир, мы аккумулируем много профессионалов на одной территории и они кайфуют от работы друг с другом». На работе нужно расти профессионально, а вне работы, в семье решать личные вопросы и развивать отношения. На вопрос: «А бывает такое, что вы что-то делаете в проекте полгода, а это не приносит результат?», наш спикер ответил: «Если я такое чувствую на второй месяц, я буду ходить подругим проектам и просить работу».

Kaiser Permanente крупнейшая организация, которая управляет медицинской помощью в США. Основа корпоративной культуры — услуга «Culture of Health». Она включает в себя предложение программ, поддерживающих здоровое поведение, обучение сотрудников вопросам здравоохранения и включение связанных со здоровьем целей в корпоративную политику. Kaiser также признана лучшим местом для работы ЛГБТ сообщества и компанией с наиболее здоровыми рабочими условиями.

Zume – компания по производству продуктов питания, которая использует данные о потреблении продуктов питания в режиме реального времени и прогнозную аналитику, чтобы помочь производителям продуктов питания лучше прогнозировать спрос, связать его с производством и принимать более обоснованные решения в отношении ресурсов в цепочке поставок продуктов питания. В компании на данный момент работает 450 человек,которые работают в трех направлениях: Zume Forward, Zume Culinary и Zoom Source. В этот день HR-команде довелось пообщаться с интересными ребятами с компании Zume Pizza. 

Zume Pizza является одной из многих стартап-компаний в Силиконовой долине, которая смогла объединить в единое целое кулинарию и технологии, соединив их в продуктивный процесс приготовления пищи. Zume Pizza – это компания, которая в Сан-Франциско развозит свежеприготовленную пиццу в специально оборудованных фургонах. Разработчики смогли наладить процесс приготовления пиццы таким образом, чтобы роботы и люди максимально продуктивно функционировали вместе.

В атмосфере легкости и веселья они создают нетривиальные продукты. Например, упаковку будущего, которая исчезает через 3 месяца, изготовляют из отходов тростникового сахара. Уже успешно работает завод по ее производству и планируется открыть ещё два. Умные траки, вагончики, куда поступает сигнал о заказе пиццы. И тут за работу берётся робот, он накладывает топпинги, автоматически включается печь, полчаса и пицца у тебя на столе, горячая и ароматная. Пробовали лично, роботы справляются с работой, все вкусно. Также ребята консультируют рестораны, что им можно роботизировать и помогают внедрять такую оптимизацию.

Не стоит переживать, что роботы заменять людей, потому что в Калифорнии много специалистов высокого уровня, и никто из них не хочет делать пиццу, а в будущем будут нужны люди квалифицированные, которые смогут обслуживать тех самых роботов.

Plug&PlayPlug —крупнейший акселератор Кремниевой долины со штабквартирой в калифорнийском местечке Саннивейл. Это сообщество более чем 300 стартапов, 180 венчурных фондов и десятков ведущих университетов и корпораций.Нас встречала Вице-Президент компании, умнейшая женщина и мастер своего дела, в конце встречи все участники группы мечтали поработать с ней и Plug and Play.
 

Cisco — американская транснациональная компания, разрабатывающая и продающая сетевое оборудование, предназначенное в основном для крупных организаций и телекоммуникационных предприятий. Одной из особенностей бизнес модели компании стала многоуровневая разветвленная система сертификации инженеров по компьютерным сетям.

Алеся Глущук рассказала о будущих трендах в мире, которые сейчас так активно обсуждаются в США: «Люди меньше рожают и это проблема, поскольку вскоре работодателям будет сложно привлечь молодых и умных специалистов. В Долине и сейчас кадровая ситуация экстремально сложная, ведь Долина не резиновая, компании растут им нужны адекватные сотрудники, а жить им негде. Уже сейчас невозможно купить жильё, средний дом стоит 3 миллиона долларов, нереальные пробки. Некоторые компании переезжают в другие штаты, но пока единицы на это готовы. Сейчас очень привлекателен Техас, приятные условия налогообложения, сильные университеты и примеры успешных филиалов того же Амазона и Гугла. Люди перестали работать на 1 работе, они стали работать на себя. Если ты доктор, уже нет необходимости работать в одном госпитале, ты можешь работать в нескольких и выбирать нагрузку, оклад и тд. Люди стали много работать удаленно, любят плюшки, в Калифорнии все компании ними натыканы. Люди в компаниях перестают писать имейлы, переходят в Slack или мессенджеры. Роль среднего звена менеджеров в компании исчезает, сейчас рулит команда, не менеджеры».

Инструменты, такие как Slack или Basecamp, помогают выполнять ту работу, которая выполнялась средним звеном, обычный менеджер зачастую служил в роли переводчика между обычными сотрудниками и топ менеджментом. Структуры компаний будут меняться, значимость человека будет измеряться не должностью, а уровнем зоны ответственности. Теперь руководителю не нужно вызывать Зама, чтобы тот рассказал, как делам у команды, сейчас он заходит в Slack и видит все сам

 

Stanford University - частный университет США, один из самых авторитетных и рейтинговых в мире.
 

Началось всё с создания Стенфордского исследовательского и промышленного технопарка. На площади земель в 280 га, принадлежащих этому университету, в 50-е годы 20-го столетия началась сдача в аренду на 51 год (продавать землю нельзя по завещанию Леланда Стенфорда) этих земель талантливым его выпускникам для строительства лабораторий и промышленных предприятий. Было построено 162 здания на 23000 работников в отраслях электроники, военной и космической отраслях, компьютерного оборудования и программ.

Затем выпускниками Стенфорда и хлынувшими сюда со всей страны учёными, инженерами и бизнесменами началось освоение и развитие города Пало-Альто и Силиконовой долины, которая расположена в штате Калифорния, между городами Сан-Франциско и Сан-Хосе, протяжённостью 58 км и шириной 16 км, вблизи побережья Тихого океана. Название долины происходит от использования кремния (лат. - силикон) как полупроводника при производстве микропроцессоров. В последние годы здесь размещались более 7 тысяч предприятий на 300 тысяч рабочих мест. Именно здесь зародилась глобальная компьютерная революция, созданы первые компьютерные программы Yahoo и Google, здесь было разработано новое, основанное на микроэлектронике оружие - космические ракеты и авиакосмическая продукция. Уникальное сообщество компаний Силиконовой долины являются сегодня законодателями для всего мира и в области мобильной связи и нанотехнологий (нано /лат./ - 1 миллиардная часть любой единицы измерений). Кроме всего прочего, Силиконовая долина стала символом колоссальных источников прибыли. К примеру, выпускники Стенфорда Хьюлетт и Паккард открыли крошечную фирму в гараже со стартовым капиталом 538 долларов, а сегодня она выросла до гигантских масштабов с 90 тысячами работников и годовым оборотом 200 млрд. долларов и является одним из мировых лидеров по производству компьютерной техники. Вообще Силиконовая долина — это государство в государстве, она превосходит по своим доходам некоторые высокоразвитые страны. Это мир сосредоточения умов из элитного Стенфордского университета и капиталов, бизнесменов и программистов, где живут по принципу: «Творить на равных с богами, управлять на равных с королями и работать на равных с рабами». 

Многие страны скопировали идею создания таких парков высоких технологий. Так во Франции он создан в Гренобле, в России в городе Дубна, в Китае - в  Пекине на улице Чжунгуаньцунь, где расположены Академия наук, университет, Политехнический институт. За 20 лет этот район превратился в гигантский технопарк, половина продукции которого — электроника. Созданы технопарки в Германии, Индии, Израиле. В США есть технопарки в городах Портленд «Силиконовый лес» и в Санта-Барбаре «Силиконовый пляж». 

Вот какими грандиозными результатами обернулось для всего мира благородное дело благотворительности американской семьи Стенфордов. Google была признана компанией с наилучшей репутацией в США в 2011 году, опередив Microsoft, Sony и другие компании. Главный офис компании расположен в Пало-Альто, штат Калифорния.

Google Inc. — американская транснациональная публичная корпорация, реорганизованная 2 октября 2015 года в международный конгломерат Alphabet Inc., компания в составе холдинга Alphabet, инвестирующая в интернет-поиск, облачные вычисления и рекламные технологии. Google поддерживает и разрабатывает ряд интернет-сервисов и продуктов и получает прибыль в первую очередь от рекламы через свою программу AdWords. Компания основана Ларри Пейджем и Сергеем Брином. Впервые она была зарегистрирована как частная компания 4 января 1996 года, а 19 августа 2004 года начала продажу своих акций на фондовом рынке. Google управляет более чем миллионом серверов в центрах обработки данных по всему миру и обрабатывает более одного миллиарда поисковых запросов. Быстрый рост Google с момента её основания привёл к появлению большого числа продуктов не связанных непосредственно с главным продуктом компании — поисковой системой.

У Google есть такие онлайн-продукты как почтовый сервис Gmail, социальная сеть Google+. У компании есть и десктопные продукты, такие как браузер Google Chrome, программа для работы с фотографиями Picasa и программа мгновенного обмена сообщениями Hangouts. Кроме того, Google ведет разработку мобильной операционной системы Android, используемой на большом количестве смартфонов, а также операционной системы Google Chrome OS и устройства Google Glass. По версии BrandZ, Google — самый мощный бренд в мире, а по версии компании Brand-Finance — самый дорогой бренд в мире в 2011 году.

Zappos — компания, входящая в десятку лучших работодателей по версии журнала Fortune
 

Компания, которая начала с торговли обувью в интернете и за 10 лет увеличила объем продаж практически с нуля до 1 млрд. долларов в год — при минимальных вложениях в рекламу. Место, где новым сотрудникам, которые после вводного тренинга понимают, что не вписываются в корпоративную культуру, предлагают компенсацию за увольнение. Компания, где некоторая «странность» считается важной ценностью. Компания, в которой каждый сотрудник может внести вклад в описание корпоративной культуры, ежегодно публикуемое в виде книги. Место, где сотрудники в любое время могут спонтанно устроить парад или другое веселое и небанальное мероприятие.

Место, где персонал учат использовать Twitter. Это образец подлинной и живой, хотя и отчасти несерьезной корпоративной культуры. Это небольшой стартап, в итоге проданный компании Amazon примерно за 1 млрд. долларов. Это новатор в области технологий, позволяющих клиентам использовать сайт компании самыми разными способами. Компания, CEO которой зарабатывает 36 тысяч долларов в год, ходит на работу в джинсах, сидит в отсеке в центре офиса и имеет более 1 млн. читателей в Twitter. Компания, название которой происходит от испанского слова zapatos — «обувь». Компания, в которой самый длинный входящий звонок в колл-центр продолжался больше 8 часов.

Мы просто не можем не поделиться своими эмоциями от экскурсии на Ред-Рок-Каньон!

Да-да, за неделю HR-тура в лучших компаниях США мы успели не только занетворкиться с ТОП-менеджерами, но и увидеть места необычной красоты штата Невада. Ред-Рок-Каньон — часть пустыни Мохаве, главной фишкой которой есть 20-километровая туристическая автодорога. Именно вдоль этого пути находятся самые «инстаграмные» места, в том числе знаменитые Калико Хиллс, индейские известняковые жаровни, отпечатки рук и пиктограммы.А еще всего лишь в часе езды от шумного Лас-Вегаса, на территории кактусовой пустыни Мохави (Mojave Desert), расположен старейший и красивейший парк Невады – Долина Огня. Он не настолько популярен среди путешественников, как, например, каньоны Аризоны, но мы вам настоятельно советуем выделить денек на его посещение. Это невероятно фотогеничное место, которое прекрасно подойдет для того, чтобы немного абстрагироваться от бесконечных огней и казино игровой столицы Невады, и полюбоваться огнями природными. Название парку дали скальные породы из красного песчаника. Долина Огня славится своими причудливыми формами, наличием древних петроглифов и окаменелостей, и даже мини-вариантом знаменитой аризонской Волны

 

Присоединяйтесь к менеджмент-турам FastForward и получайте уникальный опыт от лидеров отраслей! 

Смотрите также
\