Як у 2026 році змінилася зарплатна карта України в розрізі регіонів?

Останні кілька років дедалі чіткіше простежується провідна тенденція: до 2022 року зарплатна карта України була відносно передбачуваною – столиця лідирує, великі міста поступово наздоганяють, регіони суттєво відстають. У 2026 році ця модель уже не працює в чистому вигляді. Воєнна економіка, релокація бізнесу, внутрішня міграція, дефіцит кадрів і масове поширення remote-формату не просто вплинули на ринок – вони фактично його перепрошили. З нами поділилась експертизою  менеджерка по роботі з персоналом, аналітикиня ринку праці компанії Smart Solutions Тетяна Криницька. 

Київ усе ще лідер, але «столична надбавка» вже не така вагома

Так, розрив між Києвом і регіонами зберігається. Особливо якщо ми говоримо про топменеджмент, міжнародні компанії, фінанси, консалтинг, ІТ. Столиця – це концентрація головних офісів, топових агенцій, виробництв, інвестицій і стратегічних функцій. А там, де приймаються рішення та формуються масштаби, традиційно вища й зарплатня.

Втім, важливо звернути увагу на інший нюанс: суттєва різниця помітна не лише між Києвом і «регіонами», а навіть між столицею та Київською областю. За даними Мінфіну, у грудні 2025 року середня зарплата в Києві становила 48 449 грн, тоді як у Київській області – 31 200 грн. Формально це один економічний ареал, спільний ринок праці, щоденна маятникова міграція працівників, але різниця перевищує 17 тисяч гривень.

Тож, ці цифри варто сприймати обережно: середня зарплата – показник умовний. Вона не відображає різниці між номінальним і реальним доходом, не показує структури бонусів, премій і надбавок, валютну складову, різницю у вартості життя чи формат зайнятості. Проте навіть у своїй умовності статистика демонструє: «столична надбавка» все ще існує.

І все ж у технічних, інженерних та інших дефіцитних спеціальностях розрив скорочується значно швидше, ніж це було до 2022 року.

Основні фактори вирівнювання:

• Remote-формат роботи. Фахівці з Вінниці, Івано-Франківська чи Черкас тепер так само працюють на національні та міжнародні компанії без прив’язки до локації.
• Релокація бізнесу. Західні й центральні області отримали нові кластери зайнятості.
• Дефіцит кадрів через міграцію, мобілізацію, старіння населення тощо.
• Зміна структури економіки – зростання ролі виробничих і енергетичних хабів.

Фактично формується нова логіка: зарплата дедалі менше залежить від географії й дедалі більше від дефіциту конкретної компетенції.

Економічна децентралізація: міста з найвищою динамікою зростання

У 2025 році в Україні зафіксовано 8 345 переїздів бізнесу з одного регіону в інший. Це майже на рівні минулого року і лише на 10% менше, ніж у 2021-му. Тобто процес мобільності бізнесу не є ситуативним – він системний.

Важливо розуміти: релокація не завжди означає запуск нового виробництва «з нуля». У багатьох випадках ідеться про зміну юридичної адреси або перенесення частини операцій. Проте навіть часткова фізична присутність компанії в регіоні створює робочі місця й формує попит на локальні кадри – від адміністративного персоналу до кваліфікованих робітників.

Найчастіше змінюють локацію компанії зі сфер торгівлі, будівництва, сільського господарства та нерухомості. Це показовий сигнал: переміщуються не лише ІТ чи креативні індустрії, а й базові, «фундаментальні» галузі економіки. І саме вони створюють довгострокову зайнятість і стабільний попит на персонал.

Цікавий нюанс: найбільше компаній виїхало саме зі столиці (майже 3 тисячі бізнесів). Серед інших регіонів-донорів – Дніпропетровська, Київська, Одеська та Львівська області. Водночас Київ залишається й ключовим пунктом призначення: 2 252 компанії обрали його новою локацією для роботи торік.

Це свідчить про те, що перерозподіл бізнесу відбувається не за принципом «центр – периферія», а в межах складнішої моделі, де компанії шукають оптимальний баланс безпеки, інфраструктури, доступу до кадрів і логістики.

Нові економічні центри і конкуренція за кадри

Після хвиль релокації регіони перестають бути просто «приймаючими територіями». Вони трансформуються в повноцінні економічні хаби. Львів, Івано-Франківськ, Ужгород, Тернопіль, Вінниця – це повноцінні екосистеми, де поєднуються бізнес, профільна освіта, підприємницькі спільноти та інфраструктура. Формується замкнений цикл розвитку: компанії приходять туди, де є люди, а люди залишаються там, де є можливості.

Окремо варто відзначити розгортання нових виробничих і логістичних хабів у центральних і західних областях. Вони сформували попит практично на всі рівні – від операторів і технічного персоналу до керівників напрямів. Наслідок очевидний – ринкове зростання доходів у регіонах.

Водночас індустріальні центри, передусім Дніпро та частина центральних областей, демонструють власну динаміку. Тут оборонна промисловість, виробництво та логістика формують стабільний і довгостроковий попит на технічні, інженерні кадри, а також велику кількість синіх комірців. У цих містах уже виникає локальна конкуренція, і саме вона стає одним із ключових драйверів підвищення зарплат.

Галузевий зсув: хто диктує правила гри?

Якщо ще кілька років тому ми говорили про «зарплатну карту України» як про карту міст, то у 2026 році це дедалі більше карта галузей. Ми спостерігаємо формування нової ринкової ієрархії, і її вершину займають уже не лише класичне ІТ чи топменеджмент. У центрі опиняються професії, компетенції яких безпосередньо конвертуються у безпеку, інфраструктурну стійкість і економічну автономність країни.

Найвищу динаміку зростання демонструють галузі, де збігаються три умови: системний дефіцит кадрів, стратегічна значущість і залучення інвестицій.

• MilTech та оборонний комплекс. Без перебільшення, це один із найпотужніших драйверів зростання зарплат. Державні та приватні виробники БПЛА, систем радіоелектронної боротьби, бронетехніки й тактичної електроніки активно конкурують за інженерів, конструкторів, embedded-розробників, фахівців із тестування. У низці технічних ролей компенсації вже не просто зрівнялися з комерційним ІТ – вони формують окремий, автономний ринок із власною логікою винагороди.
• Енергетика та критична інфраструктура. Після років системних атак на енергосистему фахівці, здатні відновлювати та модернізувати мережі, стали критично важливими для стабільності регіонів. Електротехніки, інженери з автоматизації, спеціалісти з мереж і відновлюваної енергетики – це дефіцитні професії з високим навантаженням і підвищеним рівнем відповідальності. 
• Виробництво та інженерія. Окремо варто виділити класичні виробничі підприємства: машинобудування, металообробку, харчову промисловість, переробку, фармацевтику тощо. Більшість таких виробництв розташована не в мегаполісах, а в областях або регіонах. Саме там сьогодні формується гостра конкуренція за персонал. 
• Кваліфікований робітничий персонал. Досвідчений зварювальник, оператор верстатів з числовим програмним керуванням, електромонтер чи виробничий майстер у Дніпрі або Львові сьогодні може заробляти більше, ніж офісний менеджер середньої ланки в Києві. За оцінками профільних платформ, зарплати в окремих робітничих спеціальностях за рік зросли на 20-25%. 

Важливо, що в регіонах роботодавці стали помітно агресивнішими у компенсаційній політиці. Дедалі частіше спостерігаються:

•  контроффери співробітникам, які отримали пропозиції зі столиці;
•  retention-бонуси;
•  компенсація житла та релокаційні пакети;
•  доплати за змінність, ризики, чергування;
•  активне використання бронювання критичних спеціалістів.

Між покликанням і виживанням

Проте було б нещиро говорити лише про ріст і успіхи. У 2026 році ми живемо в економіці «високих стель» та «низької підлоги».

Медики, освітяни, працівники культури, комунальних підприємств тощо – це люди, які тримають на собі людський капітал країни, але їхні доходи часто не встигають навіть за інфляцією. Ті надбавки, які виділяє держава, зазвичай лише латають діри у купівельній спроможності, але не формують відчуття професійної перспективи та достатку.

Проблема не лише в рівні доходу, а в жорсткості системи. Бюджетна сфера прив’язана до регульованих тарифних сіток і бюджетних можливостей держави. На відміну від приватного сектору, вона майже не має гнучкості швидко реагувати на дефіцит кадрів через підвищення компенсації.

Головний висновок: зарплатна карта України більше не визначається лише географією. Її формують галузі, дефіцит компетенцій, формат роботи та здатність міста створювати середовище для розвитку бізнесу й талантів.