Як провести інтерв’ю за компетенціями за 1 годину: все про hard та soft skills

Или догадывались ли вы, что человек никогда НЕ бывает столь близкой к идеалу, как в момент составления резюме? Украшаем свои данные, опыт работы и достижения, поисковики иногда могут ввести в заблуждение даже опытного HR-специалиста. Но не следует заблаговременно волноваться, есть и добросовестный люди. А есть и те, кого легко можно проверить и «раскусить». В блоге компании Smart Solutions поговорим о том, как правильно оценивать кандидата.

Определить кто есть кто и узнать психологический портрет соискателя нам поможет Ирина Сидорчук, HR Директор Binotel, Украина. Ирина Выступала на конференции  Smart HR Online Marathon  с темой “Интервью по компетенциям и психологическим портретом за 1:00”. 

Hard и Soft skills: что это такое

Важно понимать, как правильно определить личностные качества человека, выступающим в качестве кандидата на должность. Нужно построить картину, благодаря которой ваш заказчик сможет узнать гораздо больше информации, чем из обычного резюме. Разберем более подробно, в чем разница между профессиональными знаниями и навичками👇🏻

Примеры hard skills (профессиональные знания):

• Управление транспортным средством,
• Знание узкоспециализированными программами (например, бухгалтерского или управленческого учета, вебдизайн, программирование, монтажа видео)
• Анализ данных.

Примеры soft skills (навыки человека):

• Коммуникабельность (ведение переговоров, убеждения и аргументация, командная работа, клиентоориентированность),
• Управление стрессом и эмоциями (способность быть тактичным и проявят дипломатию),
• Эрудированность, креативность и саморазвитие.

⚡️Видиляйте  ключевые вопросы , по которым можно проверить кандидатов. Есть скиллы, который будут совпадать с каждой позицией. И есть то, Которые будут уникальны. 

Hard skills от А до Я

Разберем этот вопрос на примере одной из самых популярных должностей в любой компании – менеджера по продажам . Что нужно спросить у кандидата обязательно:

• количество продажа,
• процент прироста продаж за каждый месяц или год в год,
• заработную плату и лучшие показатели.

Также необходимо поинтересоваться по самый неудачный месяц, его выводы и методы решения ситуации, если бы она произошла снова. Помните также, что кандидат должен хорошо разбираться в продукте, який он продает. Специалист должен четко Формировать и владеть всей информацией, касающейся своего продукта.

В разрезе года уместно задать такой вопрос: “Сколько месяцев в период этого года кандидату НЕ удалось выполнить план?” Здесь важно узнать, что помешало достичь желаемого результата. Если кандидат говорит в первом месяце работы, когда он только адаптировался к работе в компании – это вполне нормально.

Если сложность у кандидата возникла из-за шесть месяцев работы, и Он не смог выйти на определенные показатели продаж, то допущена ошибка рекрутинга. Увы, но скорее всего вы подобрали Не совсем правильного кандидата.

►Читайте также:  Что выбрать рекрутеру: работа в штате или в агентстве по подбору персонала

 Какие компетенции soft skills нужно оценивать

 1️⃣ Эмоциональный тон. Один из показателей, який демонстрирует отношение человека к жизни. Люди с высоким эмоциональным тоном даже на какие-то неприятности смотрят через положительную сторону. Здесь можно задать вопрос кандидату в том, как проходило его детство, в ярких воспоминания и отношения с родителями.

⚡️Людину с высоким эмоциональным тоном крайне трудно выбить из колеи – таких людей полностью нужно брать в компанию.

2️⃣Клиентоориентованисть. Здесь обратите внимание на кейсовые вопрос. Кандидату необходимо привести в пример ситуацию, в которой получил выгоду клиент, а не компания. Что смог сделать кандидат, чтоб сохранить клиента?

3️⃣ Уровень эмпатии.  Показатель того, насколько человек способен сопереживать втором человеку. Здесь идет определенная проекция эмоций человека на себя. То есть, кандидат должен четко понимать потребности клиента, чтоб более продуктивно сработать.

4️⃣ референцией. Более подходит для руководителей. Руководителю характерен внутренний тип референцией, когда тот самостоятельно принимает решения и разрабатывает стратегию. Для линейного персонала это скорее показатель комфорта, как им легче работать, к кому прислушиваться, то есть внешний тип.

⚡️Перевириты это легко: достаточно посмотреть, как человек принимает решение –  Основываясь на своем опыте или на опыте своего окружения.

5️⃣ Мотивация.  Здесь важно спросить, какие условия кандидат выберет для того, чтоб начать работу. Так вот сможет сравнить, сопоставимы важные индикаторы, для человека важнее в работе, и наконец принять решение.

6️⃣ Локус контроль. Вы можете задать простой вопрос: кто виноват или почему вы потерпел неудачу? Это переходит на конкретную кейсов ситуацию. Если человек обвиняет вторых (директора, коллег), мы сразу понимаем, что у человека внешний локус контроля. Низкий эмоциональный тон и внешний локус контроля – это яркий пример токсического сотрудника.

⚡️Адекватний локус контроль происходит тогда, когда человек берет на себя ответственность и способна анализировать свои ошибки.

7️⃣Ривень способности к обучению. Для проверки достаточно просто запросить информацию, которую человек усвоил длительное время назад. Что-то легкое и простое, что человек точно запомнила и удержала в своей голове. Например, спросите теорему Пифагора, когда началась Вторая мировая война или сколько материков существует 🙂

8️⃣ Ответственность за саморазвитие. Хорошим вопросом здесь послужит уточнение: какие навыки за последний год развивала человек и каким образом она это делала. Ответ должен быть не расплывчатой, а четкой и конкретной. Какие курсы она проходила, какие книги читала и делала для собственного развития?

9️⃣ Стрессоустойчивость. Спросите о сложную жизненную ситуацию и ее влияние на человека.

1️⃣0️⃣ Восприятие критики. Задавайте кейсов вопрос, где кандидат расскажет о том, за что и как его критиковал предыдущий руководитель. Это поможет понять реакцию человека, а также его отношение к здоровой критики и конфликтность.

1️⃣1️⃣ Улучшение жизни кандидата. Здесь речь идет о том, что вы можете предложить кандидату. Свои условия работы (удобное расположение офиса для кандидата, коллектив или более высокая заработная плата), которые смогут сделать жизнь сотрудника лучше.

► Смотрите видео «Интервью по компетенциям и психологическому портрету. Hard и Soft skills за 1 час »на канале  For HR

Как оценить кандидата по 1:00

Вот  несколько примеров для самой легкой оценки некоторых индикаторов психологического портрета, которые вы сможете самостоятельно оценить

1. Внимание к деталям (скрупулезность). Пусть кандидат расскажет случай из своей практики, когда он совершил ошибку, которая нанесла серьезных последствий для работодателя. В чем была ошибка и каким образом кандидат ее осознал? Предложите описать проект, реализация которого требовала максимального внимания к деталям.
2. Принятие решений. Кандидат может рассказать о ситуации, когда ему приходилось принимать тяжелое решение под сильным давлением времени. Можно уточнить, почему решение было сложным, какая ответственность была на кандидате и что бы он сделал по-другому в процессе принятия решения?

⚡️Hard и soft skills при закрытии вакансии неразрывно связаны друг с другом.

Здесь нужно четко разделить время и не затягивать собеседование. Первые полчаса важно пройтись по hard-скиллов и ключевым нужным показателям, а следующие полчаса направить исключительно на soft навыки человека.

Компания Smart Solutions – надежный провайдер услуг аутсорсинга и управления персоналом с 2009 года. Мы точно знаем, что успех компании создают люди, работающие в ней. Поэтому мы гарантируем быструю и качественную работу с индивидуальным подходом к каждому клиенту. Нашим специалистам важно найти лучшего из лучших и предоставить максимально эффективное решение ваших задач.

Услуги, которые предоставляет команда Smart Solutions:

1. Поиск и подбор персонала;
2. Аутсорсинг персонала;
3. Обзор рынка зарплат;
4. Расчет заработных плат.

Нажмите на кнопку, чтобы оставить заявку на бесплатную консультация с менеджером 👇🏻