Як підібрати найкращого працівника у свою компанію? Методи та поради

Кожен розумний підприємець добре знає, що бізнес в першу чергу залежить від людей, від тих хто працює для цього бізнесу. Один з найважливіших факторів бізнесу, що ефективно працює – правильно підібраний персонал. Перш ніж розпочати перегляд резюме та первинний відбір кандидата для початку треба сформувати для себе цілі та завдання, які стоятимуть перед новим співробітником. Причому краще, якщо це будуть не якісь розмиті показники та обов’язки, а чітке сформульоване «завдання на завтрашній день».

Поділимось кількома правилами з найму працівників від Ласло Бока – віце-президент Google з найму та роботи персоналу.

• Google використовує внутрішній інструмент під назвою qDroid, який підбирає питання в залежності від позиції, на яку будуть співбесідувати кандидата. Питання бувають двох типів: поведінкові – про пережитий досвід, і ситуативні – про гіпотетичні сценарії.
• Бок не схвалює неструктуровані інтерв’ю, коли звучать питання на кшталт: «Який у вас був костюм на минулий Хелловін?». Він посилається на дослідження, згідно з яким структуровані інтерв’ю зі специфічними питаннями для конкретної роботи дають змогу краще передбачити продуктивність кандидата.
• Після співбесіди група незацікавлених людей переглядає повний звіт та приймає рішення про те, брати кандидата на роботу чи ні. Це дозволяє переконатися, що рекрутинговий процес не залежав від упереджень інтерв’юера та його результат є повністю неупередженим.

Це правила і досвід Google, які можна, звісно, перейняти чи адаптувати під свою систему наймання працівників, але ми хочемо поділитися саме методами цього важливого процесу і дати кілька порад. 

Почнемо з того, що вам потрібно для себе чітко виділити хто потрібен:

• сформулювати обов’язки та відповідно до них навички, вміння та досвід кандидата,
• прописати відповідні hard&soft skills. Hard skills – професійні навички, які стосуються вмінь саме вакансії. Soft skills – особисті якості майбутнього працівника. Тому що кандидат може бути дійсно класним професіоналом, але за своїми персональними цінностями не зможе «влитися» в команду, що існує вже певний час. А це буде впливати на загальний фон і відповідно на загальну роботу працівників,
• також треба визначити для себе які негативні моменти ви може «пробачити» кандидату. Наприклад, ви хочете щоб ваш співробітник був в офісі щоденно з 9:00 до 18:00, але до вас на співбесіду приходить людина с максимальним рівнем всіх професійних навичок, проте може бути присутня в офісі через день. Зрозумійте, що на 100% ідеальну людину ви не знайдете.

Далі поговоримо про заробітну плату. Якщо ви плануєте закрити питання заробітної плати, відштовхуючись від досвіду кандидата, тоді вкажіть «рівень зарплати» – від мінімальної до максимальної. Тому що майбутній працівник повинен розуміти заради чого він витратить час, виконуючи тестове чи проходячи співбесіду. 

Важливим моменто є визначення етапів найму працівника. Ви повинні визначити всі пункти проходження на вакансію і на кожному етапі «відсіювати» певну кількість людей:

1.  Резюме – познайомитись в загальному «поверхнево» з людиною.
2.  Тестове завдання. Для перевірки двох ключових навичок. Слідкуйте, щоб виконання завдання не займало більше 4 годин, бо тоді за нього треба платити кандидату. Таким чином на цьому етапі у вас «відсіється» більшість.
3. Інтерв’ю/співбесіда. Головне завдання інтерв’ю – дізнатися, чи підходить людина вашій команді та ще раз перевірити hard та soft навички. Перед інтерв’ю треба зрозуміти, які саме питання ви будете ставити кандидатам, враховуючи результат тестових завдань та резюме. Щоб скласти повне уявлення про кандидата, спочатку поставте загальні питання, а потім перейдіть до особистих. Не питайте одразу про те, як людина налаштовує воронки продажів. Почніть з обговорення всього робочого процесу. Загальні питання допомагають дізнатися, як людина вирішує завдання. 
4. Випробувальний термін. Потрібен, щоб у реальних робочих умовах зрозуміти, як кандидат справляється із завданнями. Це тест-драйв спільної роботи, який корисний для обох сторін. Іноді після такого досвіду кандидат  Практика показує, що випробувальний термін проходить лише половина кандидатів. Якщо людина відмовиться від посади або не пройде випробувальний термін, ви можете запропонувати співпрацю іншому.
   

   Зрозумійте на яких ресурсах чи за допомогою кого ви будете шукати свого майбутнього кандидата Якщо це вузьконаправлений напрям, то не потрібно розміщувати вакансію в Instagram чи на одному загальному сайті з пошуку роботи. В такому випадку потрібно скоріш самому знаходити кандидатів на таких сайтах як, наприклад, Linkedin та долучати фахівців, рекрутингові компанії які допоможуть в пошуку. Якщо це, наприклад, особистий помічник без особливих навичок та вмінь, то тут в нагоді може стати «внутрішній пошук» серед знайомих тих хто вже працює в компанії чи серед вашого кола «друзів по роботі». 

Обрати із сотні кандидатів єдиного «свого» досить складно. Продумайте як на кожному етапі ви будете перевіряти необхідні компетенції. Чим швидше кандидати проходитимуть всі етапи найму, тим більше у вас шансів залучити в свою команду класного фахівця. Якщо розтягувати процес найму, то кандидат може отримати пропозицію в іншій компанії та піти туди. І ставте спершу перед собою чіткі вимоги вашого майбутнього кандидата. Пам’ятайте, що від вашої команди залежить успіх вашого бізнесу.