Адаптація та утримання персоналу в умовах війни. Поради рекрутера Smart Solutions

Війна впливає на всі сфери життя, включаючи бізнес та ринок праці. У таких умовах керівники та рекрутери стикаються з новими викликами, намагаючись забезпечити стабільність та ефективність своїх команд. Заступниця керівника відділу рекрутмента Smart Solutions Світлана Гайдар розповідає про ключові аспекти адаптації нових співробітників та стратегії утримання персоналу.

Головні виклики перед рекрутерами зараз: де знайти і як зацікавити кандидатів.

Якщо для кандидатів без або з 1-2 роками комерційного досвіду добре працюють Job-сайти, соцмережі та робота з навчальними закладами, то більшість висококваліфікованих фахівців, які не знаходяться в лавах ЗСУ або не виїхали за кордон, мають стабільну та непогану роботу. Вони не шукають нові пропозиції, тож рекрутеру потрібно знайти кандидата через Linkedin, рекомендації чи інші джерела. І вже тоді – зацікавити людину та зрозуміти, що може спонукати прийняти оффер. І це не завжди про гроші.

“Серед основних причин можуть бути відсутність можливості працювати віддалено чи у гібридному режимі. Або навпаки, людина втомилась від віддаленого формату; відсутність кар’єрного або професійного зростання; недотримання work/life балансу і перспектива професійного вигорання”, – говорить спеціаліст.

Компаніям слід забезпечити комфортні і відповідні умови для персоналу.

• для працівників в офісі подбати про наявність бомбосховища;
• на виробництвах чи інших процесах, де людина не може самостійно відійти від робочого місця, керівники бригад повинні мати план дій, як швидко завершити процеси і відвести людей в безпечне місце;
• для віддалених співробітників основна проблема – світло та інтернет. Якщо є можливість, слід закупити для персоналу павербанки та інші необхідні прилади для забезпечення живлення. В іншому випадку – узгодити зі співробітниками гнучкий графік роботи.

Адаптація нових співробітників у віддаленому режимі потребує особливої уваги.

При адаптації онлайн, окрім очевидних стандартних задач, потрібно потурбуватися про залученість працівника в життя компанії. Деякі компанії проводять віртуальні тури офісом чи виробництвом, ведуть соцмережі, де діляться успіхами і новими проектами, проводять загальні навчання чи соціально важливі проекти, в які залучаються як оффлайн так і онлайн працівники.

В компанії має бути чітко прописаний загальнокорпоративний план адаптації персоналу, який можна доповнити індивідуально під потреби конкретного працівника.

Війна внесла значні корективи у процес підбору, адаптації та утримання персоналу.

Зараз ринок все більше стає ринком кандидатів, коли фахівець має змогу обирати між офферами. І випробувальний період існує не тільки для кандидатів, а й для компаній. Серед основних причин зміни роботи – відсутність перегляду заробітної плати, брак системи внутрішнього навчання, зрозумілої системи грейдів та кар’єрного зростання.

“Основна помилка в утриманні персоналу зараз – це відсутність актуалізації системи матеріальної і нематеріальної мотивації. Краще попередити звільнення, ніж витрачати бюджет на пошук та адаптацію нового працівника. До нас в агенцію періодично звертаються компанії для проведення огляду заробітних плат для розуміння стану ринку і перегляду систем мотивації через те, що в їх компаніях почастішали звільнення”, – зазначає Світлана Гайдар.

HR-фахівці також адаптували рекрутингові стратегії у відповідь на виклики війни.

Рекрутингові агенції працюють як посередник між замовником і кандидатом. Основна різниця в роботі з кандидатами – це переведення майже всіх співбесід в онлайн формат.

“Щодо замовників, то все частіше потрібна консультація стосовно відповідності вакансії вимогам ринку. Наприклад, компанія надає вакансію, де вказується досвід в аналогічній сфері і на аналогічній посаді. Для вузьких сфер і унікальних професій проводиться аналітика ринку стосовно наявності таких кандидатів і, частіш за все, замовнику пропонується для пришвидшення та оптимізації підбору розширити канали пошуку на суміжні сфери чи професії”, – коментує заступниця керівника відділу рекрутмента.

Змінились і потреби ринку.

Найактуальніші вакансії зараз:

• інженерні та технічні спеціальності, фахові робітничі професії через нестачу фахівців у зв’язку з мобілізацією;
• бухгалтерія та фінанси через нестачу кваліфікованих фахівців, особливо з досвідом в міжнародних компаніях та високим рівнем володіння англійської;
• менеджери з розвитку бізнесу та менеджери з продажу, які орієнтуються на освоєння нових, в тому числі іноземних ринків;
• вакансії, які потребують високого знання англійської мови. Це пов’язано з розширенням бізнесів та підбором в міжнародні компанії;
• більше уваги приділяється софт-скіллам кандидатів. Якщо людина максимально підходить під корпоративну культуру та цінності компанії, її готові навчати.

Зміни на ринку праці та виклики воєнного часу змушують організації переглядати свої стратегії, щоб актуалізувати системи мотивації та забезпечити комфортні та безпечні умови праці для збереження ефективності команди і роботи бізнесу. Адже інвестиції в людей завжди окуповуються, особливо у складні часи.